Сегодня 17.08.2017
Главная / В помощь работодателю / Замечания по предложениям РСПП о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ

Замечания по предложениям РСПП о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ

 Прежде всего, надо отметить, что Трудовой кодекс РФ, пришедший на замену КЗОТа 1971 года, очень трудно проходил свое принятие в Федеральном Собрании. Достаточно сказать, что вариантов было 7, слушания и обсуждения шли около 5 лет. Наконец, в ожесточенной борьбе, 30 декабря 2001 года он все же был принят и подписан Президентом. Однако, принимаемый в условиях демократической эйфории и спешки, кодекс получился довольно сырым, требовал много уточнений. Достаточно сказать, что за немногим более 8 лет действия Трудового кодекса, 24 последующих федеральных закона внесли в него около 1000 поправок в 362 статьи, введено 15 новых статей, 5 статей утратили силу, изменены названия у 15 глав и статей (в данных может быть небольшая разница). Причем наибольшее количество изменений внесено спустя всего 4 года после введения его в действие – в 2006 году.

 Принятый на волне демократизации кодекс получился в значительно большей мере защищающим интересы работника и серьезно ущемляющим права работодателей, особенно в части возможностей улучшения производства на базе изменений в организации, технологиях и экономики труда, укрепления трудовой и производственной дисциплины, оптимизации штатов, что особенно проявилось в условиях финансово-экономического кризиса.

 Хорошо иллюстрирует это положение анализ статей 21 (Основные права и обязанности работника) и 22 (Основные права и обязанности работодателя) действующего кодекса. Так, в 21 статье у работника зафиксировано 14 основных прав против 7 обязанностей. У работодателя же с точностью наоборот. В 22 статье у него закреплено 7 прав и 16 обязанностей.

Имеется и ряд других несообразностей в Трудовом кодексе, часть из которых РСПП в своих предложениях попытался исправить. Поднятая шумиха вокруг этих предложений нередко связана с незнанием предмета поправок, уже закрепленных положений и сложившихся реалий рыночной экономики.

Теперь о сути самих поправок:

  1. По предложениям в ст. 58 ТК. Хорошее уточнение в ч.4 проекта этой статьи, о возможности продления и перезаключения срочного трудового договора, ранее таких понятий закон не предусматривал и таких формулировок тоже. По сути, раньше нужно было уволиться по истечении срока трудового договора и вновь приниматься на работу. Следует как положительное, отметить, что осталась прежней норма о том, что если по истечении срока срочного трудового договора работник продолжает работать, то трудовые отношения считаются заключенными на неопределенный срок. Следует поддержать это изменение.
  2. По предложениям в ст. 59 ТК. Можно согласиться с изменениями в абзаце 2 ч. 2, где отменяется понятие субъекта малого предпринимательства в зависимости от численности – 35 и 20 человек. Дело в том, что наличие такого понятия в ТК идет вразрез с федеральным законом №88-ФЗ от 14.06.1995 года «О государственной поддержке малого предпринимательства», где понятие субъекта малого предпринимательства определено от численности и отрасли, от 50 до 100 работающих (есть, кстати, и понятие микропредприятия с численностью до 15 человек). Таким образом, изменение в этой части ТК, отмена в нем численности, делает единым понятие субъекта малого предпринимательства. Правда, в «Налоговом кодексе» также несколько иное понятие субъекта малого предпринимательства, но это уже идет для целей налогообложения.
  3. Дополнение ч. 2 ст. 59 абзацами 10-12, допускающим по соглашению сторон заключение срочного трудового договора с поступающими на работу: впервые; при создании новой организации; с лицами, окончившими образовательные учреждения профессионального образования; с лицами, отработавшими менее года в соответствующей сфере деятельности и не имеющим опыта работы; является вполне обоснованным, будет способствовать лучшему подбору кадров работодателем. Но и для указанных категорий работников это также будет положительным, способствовать их скорейшему устройству на работу, снижению на этой основе безработицы. Работники этой категории для работодателя «кот в мешке» - неизвестен уровень знаний, квалификации, способностей. Срочный трудовой договор позволит определить возможности работника к работе у данного работодателя. Хорошо работает – не уволим и станет постоянно работающим, плохо – есть возможность поискать работы у другого работодателя. На наш взгляд, это изменение направлено на повышение производительности труда на основе лучшего подбора кадров.

  4. Споры возникли и по вопросу о заключении срочных трудовых договоров с лицами, достигшими 60 лет и имеющими право на полную трудовую пенсию. Однако, оппоненты этого забывают (или не знают), что подобное правило уже закреплено в действующем абзаце 2 части 2 ст.59, единственно, что там нет слов «по предложению работодателя» и «… с уже находящимся в трудовых отношениях с работодателем». Разумеется, для работодателя выгодно заменить пожилого работника более молодым и энергичным. Но по сути это дискриминация в сфере труда по мотивам возраста, что запрещено статьей 3 ТК, а также ограничение прав при заключении трудового договора, что запрещено статьей 64 ТК. Следовательно, для введения такого ограничения (Ч.4 ст.59 законопроекта), требуется изменение в указанные статьи 3 и 64 ТК. С другой стороны надо иметь ввиду, что работодатель не переводит, а может перевести такого работника на работу в условиях срочного трудового договора. Таким образом, если пожилой работник отлично выполняет свои обязанности, то работодатель заинтересован в его работе и не будет ограничивать его срочным трудовым договором. Комментируемая поправка касается мужчин и женщин. Но женщины имеют право на полную пенсию по достижению ими возраста 55 лет. Таким образом, женщина может спокойно работать еще 5 лет, будучи на пенсии, без угрозы перевода на срочный трудовой договор, до достижения возраста 60 лет. Опять таки дискриминация уже мужчин по половому признаку, что входит в противоречие с уже упомянутыми ст.3 и 64 ТК. Полагаем возможным поддержать данные изменения с соответствующими изменениями в другие статьи ТК.

  5. По предложениям в ст.70 ТК. Вряд ли является обоснованным и будет поддержано депутатами исключение несовершеннолетних из круга лиц, кому не устанавливается испытание при приеме на работу. Разумеется, несовершеннолетний не имеет и навыков работы, не привык к трудовой дисциплине, возможен брак в работе из-за отсутствия навыков. Но надо все же учитывать, что без молодежи не обойтись и не следует отбивать у них охоту к труду, увольняя через месяц. Можно заключать с ними срочный трудовой договор, что не запрещается ст. 59.ТК. По поводу предоставления гарантий при установлении испытательного срока (абз.3 ст. 70 проекта), закрепление положения, что он не устанавливается только тем выпускникам, которые обучались за счет средств и (или) по направлению работодателя считаем обоснованным и заслуживающим поддержки. Дело в том, что уже давно существует разрыв между требованиями работодателей к выпускнику и к уровню полученных им знаний, поскольку учреждения профессионального образования, при организации учебного процесса, руководствуются программами, нередко отстающими от современных требований. Если же работодатель сам направляет работника на обучение, платит за него, то он, как правило, знаком с уровнем подготовки в конкретном учебном заведении, зачастую сам участвует в обучении, стажировке специалистов и уверен в его квалификации.

  6. По предложениям в ст. 74 ТК. Следует поддержать включение слов «по причинам экономического характера» в дополнение к «…причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда…» в ч. 1 этой статьи, поскольку в период финансово-экономического кризиса изменение условий трудового договора по этой причине вызывало споры и различную судебную практику. Также заслуживает поддержки извещение работников об изменениях условий трудового договора по причинам, изложенным в ч.1 ст.74 не за 2 месяца, а за один. Эти причины, в большинстве своем, наступают непредвиденно и держать работника 2 месяца на прежней зарплате работодателю невыгодно, а порой и невозможно. Совершенно необоснованным является утверждение критиков законопроекта и изменений в эту статью, что якобы он позволяет увольнять работника по причинам «экономического характера». Это просто нежелание прочитать внимательно статью 74 ТК. Там речь идет не об увольнении, а об изменении условий трудового договора. Кроме предварительного предупреждения об этом, и последующем отказе работать в новых условиях, работодатель обязан принять меры к трудоустройству работника (ч.3 ст. 74). Лишь при отсутствии работы, которую работник может выполнять или его отказе от предложенной работы может наступить увольнение.

  7. По предложениям в ст. 97 ТК. Резкую критику вызвало предложение о введении ч.2 в эту статью, позволяющую по просьбе работника и на основании его письменного заявления работать до 60 часов в неделю и до 12 часов в день. Однако, опять таки шумиха возникла из-за незнания законодательства, нежелания внимательно вчитаться в предложение и в действующий кодекс. Тут и «рабство» и введение 60-ти часовой рабочей недели. Так ли это? Прежде всего, надо отметить, что в связи с отменой ст. 98 ТК, запрещавшей внутреннее (на одном и том же предприятии) совместительство по той же профессии, что и по основной работе, работник вправе на условиях внутреннего совместительства работать дополнительно по 4 часа в день (либо половину месячной нормы рабочего времени (ст.284) по той же профессии, что и по основной работе. Оплата – от выработки или пропорционально отработанному времени. Кстати, ст.97 предусматривает работу, сверх установленной нормы без дополнительной оплаты на условиях ненормированного рабочего дня, не указывая, сколько часов такой работы. Кроме того, ряд Положений о рабочем времени и времени отдыха в отдельных отраслях и группах работников (автотранспорт, железнодорожный транспорт, связь и другие) также предусмотрели работу по 12 часов в день с одинарной оплатой и компенсацией в виде отгулов, снижения продолжительности работы в другие периоды. Неверно также и утверждение о том, что сверхурочная работа, производимая в исключительных случаях (ст.99 ТК) всегда оплачивается в повышенном размере. В силу ст.152 ТК она может компенсироваться не повышенной оплатой, а оплатой в одинарном размере и отгулом той же продолжительности, что и сверхурочная работа. Значит, действующее законодательство уже предусмотрело работу до 60 часов в неделю и до 12 часов в день с оплатой в одинарном размере (совместительство) или вообще без оплаты, но с получением дополнительного отпуска (ненормированный рабочий день). Надо иметь ввиду, что изменение предполагает просьбу работника, и его письменное заявление, а не желание работодателя. Обращаем внимание, что требуется не согласие работника, а именно его письменная просьба, что совершенно различно. Конечно, критики говорят о том, что работодатель заставит работника написать такое заявление. Но работник такой же участник трудовых отношений, как и работодатель, что же мы низводим человека, который «имеет право», до уровня бессловесного раба, который не думает, что пишет. Разумеется, введение ч.2 в эту статью (о возможности работать 60 часов в неделю) выгодно работодателю поскольку:
    А) не надо оплачивать сверхурочную работу в полуторном и двойном размере (ст.152 ТК);
    Б) не надо обращаться в профком за разрешением на производство сверхурочных работ (ч.1,3 ст.99 ТК);
    В) не нужно предоставлять отпуск за работу, на условиях внутреннего совместительства (ст.286 ТК);
    Г) не надо заключать второй трудовой договор о работе на условиях внутреннего совместительства и соблюдать гарантии для работающих во вредных и опасных условиях труда (ст.282).
    Вместе с тем, нужно иметь ввиду, что в силу ст.10 ТК обеспечивается преимущество международного права над правом национальным при присоединении (ратификации) к международным нормам. Ратифицированная РФ в 1953 году Конвенция МОТ № 47 1935 года «О сокращении рабочего времени до 40 часов в неделю» входит в противоречие с названными планируемыми изменениями в ст. 97 и ряду Конвенций о защите труда лиц, работающих во вредных и опасных условиях труда, следовательно, увеличение продолжительности рабочего времени вряд ли применимо. Кроме того, ст.92 предусматривает сокращенную продолжительность рабочего дня для ряда категорий работников и для них нельзя устанавливать более высокий уровень рабочего дня. Поэтому, данная поправка вряд ли пройдет в палатах Федерального Собрания. Возможно законодательно расширить применение внутреннего совместительства, внеся соответствующие изменения в главу 44 ТК, определяющую особенности работы по совместительству. Не так уж обременительно будет для работодателя оплатить отпуск за работу по совместительству, тем более, что он предоставляется не сверх отпуска по основной работе, а одновременно с ним, и заключить второй трудовой договор. Разумеется, это не должно коснуться работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда и несовершеннолетних, что должно быть отражено законодательно.

  8. По изменениям в ст. 173,174,175. По вопросам предоставления гарантий обучающимся без отрыва от производства резонно предложение в эти статьи, что такие гарантии предоставляются лишь лицам, направленным на обучение работодателем, а не поступающим самостоятельно. В прежнем КЗОТе эта норма была вполне логичной, поскольку все предприятия были в собственности государства, т.е. собственник был единый. Не было никакой разницы, где он будет работать после окончания учебного заведения. Но в настоящее время при преимуществе частной собственности встает вопрос – почему руководитель частного, например, машиностроительного предприятия, будет сохранять заработок станочнику (за счет собственных средств), если он обучается, например, по профессии «биолог» и по окончании учебы у этого работодателя работать не будет, а уйдет к другому, который бесплатно получит готового специалиста. Компромиссом может быть предоставление отпуска без сохранения заработной платы на период экзаменов, сессий, защиты выпускных квалификационных работ и т.д. Хочет работник получить специальность, не нужную на данном предприятии и не собирающийся там по окончании работать – пусть обучается за свой счет или, как вариант, за счет будущего работодателя, к которому он намерен уйти.
  9. По ст. 310,311,312. Можно согласиться с введением нового понятия – «работники, выполняющие работу дистанционно». Это более соответствует сложившейся практике. При принятии этих норм утрачивает силу «Положение о труде надомников», утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 29 сентября 1981 года и нужен дополнительный документ о регулировании труда работников, выполняющих работу дистанционно.

  10. Дополнительные предложения о внесении изменений в ТК РФ, одобренные решением президиума СМПСО от 25 августа 2010 года

  11. Имеются серьезные вопросы по определению минимального размера оплаты труда (МРОТ). Разнятся определения МРОТ в решениях Конституционного и Верховного Судов РФ по поводу того, что включать в МРОТ, что не включать. Судебная практика по данным делам также противоречива. В этой связи полагаем, что напрасно исключена из ТК РФ ч.2 ст.129, которая вносила ясность в этот вопрос. Считаем, что проблема о том, что включается, что не включается в МРОТ, должна быть решена в ТК РФ, что бы избежать различных толкований этого понятия со стороны работодателей и контролирующих органов.
  12. Действующее законодательство предусмотрело высокий уровень гарантий при увольнении работников по сокращению численности или штата при приведении количества работников в соответствии с объемами производства. Исходя из этого, работодателям приходится нести очень большие затраты на обеспечение таких гарантий. В этой связи предлагается при увольнении по сокращению численности или штата работников выплачивать не месячное, а двухнедельное пособие (как и было в КЗоТе 1971 года в его первой редакции), отказаться от сохранения заработной платы еще в течении двух месяцев на период трудоустройства, изменив соответствующим образом ч.ч.1,2 ст. 178 ТК РФ и ч.3 ст. 180 ТК РФ. По нашему мнению, также должен быть сокращен с двух месяцев до двух недель срок предупреждения о таком увольнении (изменив ч. 2 ст.180 ТК РФ). Вместе с тем, исходя из финансовых возможностей, предлагается сохранить прежний или более высокий уровень гарантий в коллективных договорах предприятий.

  13. Сложная проблема возникает с заемным трудом (аутсорсинг, лизинг, аутстаффинг). В Трудовом кодексе, иных российских законах об этой форме привлечения к труду вообще ничего не говорится, хотя она в последнее время приобретает все большее распространение. Следует либо узаконить отношения по заемному труду, включив соответствующий раздел в Трудовой кодекс, либо признать такую форму труда противоречащей закону и влекущую ответственность за нарушение законодательства о труде.

  14. Практически отсутствуют в Трудовом кодексе нормы, регулирующие труд иностранных граждан, кроме непонятного основания для увольнения таких граждан (п. 12 ч.1 ст. 83 ТК) и общего принципа, что иностранные граждане пользуются теми же трудовыми правами, что и граждане РФ, если иное не предусмотрено федеральными законами. Считаем, что особенностям использования труда иностранных граждан должна быть посвящена отдельная глава в разделе 4 ТК РФ. 14) В силу статьи 55 ответственность за неисполнение коллективных договоров и соглашений несут стороны, их заключившие. Однако, Кодексом об административных правонарушениях РФ такая ответственность предусмотрена только для одной стороны – работодателей. Профкомы и органы власти ответственности никакой не несут за неисполнение своих обязательств. Считаем, что такую несправедливость следует устранить, внеся соответствующие изменения в законодательство об административной ответственности.

  15. В большинстве случаев для руководителя организации правила поведения диктует собственник. Однако, ответственность за нарушения законодательства о труде наступает только для руководителя, являющегося исполнительным органом организации. Для собственника, который порой вынуждает нанятого им руководителя нарушать требования законодательства, ответственности никакой не установлено. Полагаем, что нужна норма, устанавливающая ответственность собственника за нарушения трудовых прав работников.

 Таким образом, внесение подобных изменений требует серьезной проработки, внесения изменений в ряд других статей ТК, и иные федеральные законы, стыковки с международным правом. Вместе с тем, заслуживают внимания и встречные предложения профсоюзов: отказаться от плоской шкалы налогообложения, при которой «олигархи» и малообеспеченные работники платят равный процент; введение процедур банкротства для предприятий, задерживающих заработную плату; либерализировать забастовочное законодательство, сократив время согласительных процедур; ввести ограничения на выплату зарплат и прочих выплат для топ-менеджеров, привязав её к зарплате наименее обеспеченных работников. Однако, предложения по зарплате топ-менеджеров, вряд ли осуществимы, поскольку частный собственник сам решает вопросы оплаты труда, особенно, если он и владелец предприятия и директор. Такая регламентация возможна лишь на государственных и муниципальных предприятиях. Другие предложения профсоюзов вполне осуществимы.

  

 
На главную Поиск