Сегодня 15.12.2017
Главная / Информация о Союзе / Документы / Предложения СОСПП(р) по внесению изменений в ТК РФ
Предложения СОСПП(р) по внесению изменений в ТК РФ

Одобрены решением президиума
СОСПП(р) от «04»июля 2008 г.



Предложения СОСПП(р)
по внесению изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации.

 

Данные предложения основаны на материалах научно-практической конференции «Измененный Трудовой кодекс и практика его применения», вопросах слушателей семинаров для работодателей и их представителей, проводимых с участием СОСПП(р) и предложениях отраслевых и территориальных объединений работодателей.

  1. Нуждается в уточнении ст. 82 ТК РФ. Согласно указанной статьи, работодатель обязан предупредить о принятии решения о возможном сокращении численности или штата работников профсоюзный комитет в письменной форме не позднее чем за два месяца до проведения таких мероприятий, а также известить профсоюзный комитет не позднее чем за два месяца о предстоящем сокращении конкретного работника. В итоге получается, что работодатель вначале извещает профком о принятии решения о сокращении штата за 2 месяца, а затем обращается туда же с извещением об увольнении по сокращению конкретного работника. В результате, процесс увольнения из-за такой неопределенности и разной судебной практики по этим делам затягивается более чем на 4 месяца. Считаем, что и извещение профкома о предстоящем сокращении и предупреждение об увольнении по этому основанию конкретного работника должно укладываться в 2 месяца, что должно быть прямо указано в тексте ТК РФ.

  2. Непонятная ситуация складывается по ряду предупреждений работника. Так, в случае увольнения работника по истечению срока трудового договора, работодатель обязан письменно известить его об этом не менее чем за три календарных дня до такого увольнения (ст.79 ТК РФ). При увольнении работника при неудовлетворительном результате испытания, установленного при приеме на работу, желающий уволить его работодатель также обязан письменно известить работника о том, что он будет уволен по этому основанию не позднее, чем за три дня (причем, непонятно каких дней - рабочих, календарных) до такого увольнения (ст.71 ТК РФ). Во – первых, работодатель загружается лишней работой по составлению подобных предупреждений, во – вторых, зачем они нужны, если работник извещен при заключении трудового договора, что он принят на определенный срок или ему установлено испытание при приеме на работу, что подтверждается его подписью в письменном трудовом договоре, в третьих, неизвестны последствия отсутствия подобных предупреждений. Известили работника за один день о расторжении срочного трудового договора или вообще не известили – каковы последствия? Никто не знает, и судебная практика пока не определила свою позицию. Полагаем, наличие в ТК РФ подобных предупреждений излишним обременением работодателя, кроме того, нужны уточнения, какие применять дни (рабочие, календарные) и последствия отсутствия предупреждений.

  3. Непонятна также необходимость предупреждения работодателем работника да еще и под роспись о времени начала его отпуска не позднее, чем за две недели до его начала, а также последствия отсутствия такого предупреждения. (ст.ст.123,124 ТК РФ). Зачем нужно такое предупреждение работнику, если он уже ознакомлен с графиком отпусков? Последствием отсутствия или задержки с таким предупреждением является возможность для работника перенести свой отпуск на другое время, хоть это и скажется на производстве. Считаем, что ч.3 ст. 123 и ч.2 ст.124 следует отменить.

  4. Вызывают затруднения изложенные в ст.64 ТК РФ гарантии при приеме на работу и последствия её неисполнения. Прежде всего, это обязанность работодателя давать письменные объяснения в причинах отказа в приеме на работу. Получается, что каждому, кому отказали в приеме на работу по разным мотивам нужно письменно разъяснять, почему этот кандидат не подходит для организации. Это опять излишнее обременение для работодателя. В этой же статье указывается, что работник вправе обжаловать отказ в приеме на работу в суд, но последствия решения суда о признании отказа в приеме на работу не прописаны. Допустим, суд признал отказ в приеме на работу необоснованным. Каковы последствия? Восстановить его на работу? Но он не работал в организации. Обязать принять на работу? Но на это место уже принят другой человек. Суды также не знают, как поступать в такой ситуации. Следует четко прописать последствия необоснованного отказа в приеме на работу.

  5. Статьей 236 Трудового кодекса предусмотрена ответственность работодателя за задержку заработной платы в виде дополнительной денежной компенсации вне зависимости от его вины. Данное положение не только противоречит ст.233 ТК РФ, но и общеправовым принципам законодательства, где определяется ответственность за совершенные деяния только при наличии вины. В этой связи предлагается последнее предложение ст. 236 ТК РФ исключить.

  6. Сложная проблема возникает с заемным трудом (аутсорсинг, лизинг, аутстаффинг). В Трудовом кодексе, иных российских законах об этой форме привлечения к труду вообще ничего не говорится, хотя она в последнее время приобретает все большее распространение. Следует либо узаконить отношения по заемному труду, включив соответствующий раздел в Трудовой кодекс, либо признать такую форму труда противоречащей закону и влекущую ответственность за нарушение законодательства о труде.

  7. Практически отсутствуют в Трудовом кодексе нормы, регулирующие труд иностранных граждан, кроме непонятного основания для увольнения таких граждан (п. 12 ч.1 ст. 83 ТК) и общего принципа, что иностранные граждане пользуются теми же трудовыми правами, что и граждане РФ, если иное не предусмотрено федеральными законами. Считаем, что особенностям использования труда иностранных граждан должна быть посвящена отдельная глава в разделе 4 ТК РФ.

  8. Особое место занимают пробелы в трудовом законодательстве, когда в ТК РФ включены отсылочные статьи и ряд вопросов должен быть решен постановлениями Правительства РФ или уполномоченным органом исполнительной власти. В частности, это касается оплаты труда в особых условиях, доплаты за работу с вредными и опасными условиями труда, установления сокращенного рабочего дня и дополнительного отпуска при работе во вредных и опасных условиях труда, доплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями, порядка ведения трудовых книжек (особенно важно, поскольку ранее ИП не вели трудовые книжки, а с 6.10 2006 обязаны вести ) ст.ст. 66,146, 147, 148, 154 и ряд других. Однако до сих пор таких постановлений нет. Предлагается ускорить принятие нужных решений.

  9. Статья 76 ТК РФ содержит обязанность работодателя отстранять работников от работы в определенных случаях. Однако, процедуры такого отстранения нет - кто отстраняет, каким документом, механизм отстранения. Полагаем возможным прописать конкретно процедуру отстранения от работы.

  10. Несколько моментов по деятельности Федеральной инспекции труда и её органов на местах. Статья 382 ТК РФ к органам по рассмотрению трудовых споров относит комиссии по трудовым спорам и суды, статья 392 определяет сроки рассмотрения трудовых споров – 3 месяца со дня, когда он узнал о нарушении своих трудовых прав и 1 месяц по делам об увольнении. Ситуация складывается следующая: суд отказал работнику в рассмотрении его спора по причинам пропуска срока обращения, работник идет в инспекцию труда, которая вынуждена рассматривать такие обращения многогодовой давности и принимать по ним обязательные для работодателя решения, в том числе и штрафовать за их неисполнение. При несогласии работодателя с мнением профкома об увольнении работника (ст.373 ТК РФ), работодатель может принять окончательное решение об увольнении работника, не приняв во внимание доводы профкома. Такое решение работодателя обжалуется опять таки в инспекцию труда, там нет коллегиального органа и решение о правоте либо профкома, либо работодателя принимает единолично государственный инспектор труда. Почему один человек решает спор между двумя юридическими лицами – профкомом и работодателем? Вот где поле для подкупа инспектора. Считаем, что сроки рассмотрения трудовых споров для судов и инспекции труда должны быть едиными, а разногласия при учете или не учете мнения профкома (ст.ст.372,373 ТК РФ) должны рассматриваться только в судебном порядке.

  11. Статьей 9 ТК РФ установлено, что соглашения, коллективные договоры, трудовые договоры, снижающие уровень гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом, не подлежат применению. Кем, как, каким документом? Необходимо уточнение в статье 9 процедуры и расшифровки этого понятия.

  12. Есть вопросы по содержанию ст. 48 и 133-1 ТК. Почему только общероссийские отраслевые соглашения и региональные соглашения о минимальной заработной плате подлежат публикации и через месяц распространяются на всех работодателей отрасли или региона, не заявивших мотивированного отказа от присоединения к соглашению? Полагаем, что порядок распространения других видов соглашений - трехсторонних региональных, отраслевых региональных, территориальных и иных должен быть единым.

  13. В силу статьи 55 ответственность за неисполнение коллективных договоров и соглашений несут стороны, их заключившие. Однако, кодексом об административных правонарушениях такая ответственность наступает только для одной стороны – работодателей. Профкомы и органы власти ответственности никакой не несут за неисполнение своих обязательств. Считаем, что такую несправедливость следует устранить, внеся соответствующие изменения в законодательство об административной ответственности.

  14. В большинстве случаев для руководителя организации правила поведения диктует собственник. Однако, ответственность за нарушения законодательства о труде наступает только для руководителя, являющегося исполнительным органом организации. Для собственника, который порой вынуждает нанятого им руководителя нарушать требования законодательства, ответственности никакой не установлено. Полагаем, что нужна норма, устанавливающая ответственность собственника за нарушения трудовых прав работников.

  15. Определенные затруднения для работодателя вызывает закрепленное в ч. 4 ст. 61 правило об аннулировании трудового договора, если работник не приступил к работе. Как аннулировать, каким документом, нужно ли извещать об этом работника? Непонятно и правило, по сохранению за работником права на социальное страхование со дня когда он должен был приступить к работе до дня аннулирования трудового договора. Ведь работник не был застрахован, за него не уплачивались страховые взносы. Необходимо более четко прописать механизм аннулирования трудового договора.
 
На главную Поиск